Job sharing: două contracte part-time, costuri fiscale suplimentare pentru angajatori
În România, împărțirea unui post între doi angajați se organizează prin două contracte individuale de muncă cu timp parțial, fiecare salariat având propriul raport de muncă. Modelul, cunoscut în alte jurisdicții drept job sharing, nu este reglementat ca o categorie distinctă în Codul muncii, ceea ce atrage obligații fiscale separate pentru fiecare contract.
Pentru fiecare dintre cele două contracte, CAS și CASS pot fi datorate prin raportare la baza minimă prevăzută de Codul fiscal, de 4.125 de lei în a doua jumătate a anului 2026. Tema revine în atenție după ce votul final asupra proiectului care ar elimina această suprataxare de la 1 ianuarie 2027 a fost amânat pentru alte două săptămâni în Camera Deputaților.
Munca cu timp parțial are o pondere semnificativă: la 31 decembrie 2025 erau înregistrate 709.481 de contracte cu timp parțial, din totalul de 6.477.997 de contracte active. Deși aproximativ 11% dintre contracte sunt part-time, doar 2,3% dintre persoanele ocupate lucrează part-time ca activitate principală, a doua cea mai mică pondere din UE, după Bulgaria.
Gabriela Bunescu, Senior Associate, Employment & Labor Law, Hațegan Attorneys, explică: „Tocmai de aceea, fiecare contract vine cu propriile obligații, inclusiv fiscale.” Diferența de cost apare mai ales la rolurile cu salarii apropiate de minimul pe economie. Un post plătit cu 4.500 de lei brut pe lună, ocupat de o singură persoană cu normă întreagă, nu generează contribuții suplimentare. Dacă același post este împărțit între doi salariați cu câte patru ore pe zi și câte 2.250 de lei brut, angajatorul datorează pentru fiecare contract contribuții suplimentare de 35% din diferența până la baza minimă de 4.125 de lei, adică aproximativ 656 de lei pe lună. Pentru întregul post, costul suplimentar ajunge la circa 1.312 lei pe lună, peste 15.700 de lei pe an.
Pentru rolurile mai bine plătite, efectul dispare dacă fiecare jumătate de salariu depășește baza minimă. Codul fiscal prevede excepții, printre care elevii și studenții de până la 26 de ani, pensionarii pentru limită de vârstă sau salariații care cumulează mai multe contracte cu venituri cel puțin egale cu baza minimă. „Înainte să aleagă acest model, angajatorii ar trebui să calculeze costul pentru fiecare contract și să verifice dacă salariații se încadrează în una dintre excepțiile prevăzute de lege”, adaugă Gabriela Bunescu.
Din punct de vedere juridic, cele două contracte trebuie să stabilească clar timpul de muncă și repartizarea programului. Dacă primul salariat lucrează între 08:00 și 12:00, iar al doilea între 12:00 și 16:00, această organizare trebuie să corespundă documentelor contractuale și activității efective. Delimitarea responsabilităților este la fel de importantă: când o activitate începută de un salariat este continuată de celălalt, angajatorul trebuie să stabilească modul de predare și preluare a sarcinilor, documentelor și informațiilor.
Un alt punct sensibil îl reprezintă absențele. Concediul de odihnă, concediul medical sau încetarea unuia dintre contracte nu înseamnă că celălalt salariat poate prelua automat un volum suplimentar de muncă. Codul muncii interzice orele suplimentare în cazul contractelor cu timp parțial, cu excepțiile prevăzute de lege, astfel că regulile privind înlocuirea și continuitatea activității trebuie stabilite de la început.
„Riscul juridic nu vine din faptul că două persoane împart aceeași activitate, ci din situația în care organizarea formală nu mai corespunde realității”, explică Gabriela Bunescu. Când este bine construit, job sharing-ul poate oferi angajatorilor o soluție pentru roluri care nu necesită prezența unei singure persoane cu normă întreagă, iar salariaților un program redus fără a renunța la un loc de muncă stabil. Modelul poate fi relevant pentru părinții care revin după concediul de creștere a copilului, pentru angajații aproape de pensionare sau pentru studenți.
Job sharing-ul nu reprezintă un nou tip de contract de muncă, ci o modalitate de organizare a activității prin instrumente juridice existente. Provocarea pentru angajatori este ca împărțirea unui rol să fie clară din perspectiva timpului de muncă, a responsabilităților și a continuității, dar și sustenabilă din punctul de vedere al costurilor.
